ביום 12 בנובמבר 2012, פורסם חוק החברות (תיקון מס' 20), התשע"ג-2012 ("התיקון לחוק"), שעניינו תנאי כהונה והעסקה בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב ("חברת אג"ח").
לקישור לנוסח המלא של התיקון לחוק, לחץ כאן.
לקישור לרשומה שפורסמה ב"עניין חברתי" בחודש אוגוסט 2012 בנושא הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20), לחץ כאן.
התיקון לחוק יכנס לתוקף תוך 30 יום מיום פרסומו (12 בדצמבר 2012) ("יום התחילה"), והוא יחול על תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה (ראו הגדרה להלן) שיאושרו ביום התחילה ואילך, וכן על הארכה שאושרה ביום התחילה ואילך של תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה שנקבעו לפני יום התחילה. עם זאת, עד לקביעה של מדיניות תגמול לחברה, כאמור להלן, לא יחולו הוראות התיקון לחוק על אישור הארכה ללא שינוי של תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה, שנקבעו לפני יום התחילה.
לקישור לנוסח המלא של התיקון לחוק, לחץ כאן.
לקישור לרשומה שפורסמה ב"עניין חברתי" בחודש אוגוסט 2012 בנושא הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20), לחץ כאן.
התיקון לחוק יכנס לתוקף תוך 30 יום מיום פרסומו (12 בדצמבר 2012) ("יום התחילה"), והוא יחול על תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה (ראו הגדרה להלן) שיאושרו ביום התחילה ואילך, וכן על הארכה שאושרה ביום התחילה ואילך של תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה שנקבעו לפני יום התחילה. עם זאת, עד לקביעה של מדיניות תגמול לחברה, כאמור להלן, לא יחולו הוראות התיקון לחוק על אישור הארכה ללא שינוי של תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה, שנקבעו לפני יום התחילה.
תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה מוגדרים בתיקון לחוק באופן הבא: תנאי כהונה או העסקה של נושא משרה, לרבות מתן פטור, ביטוח, התחייבות לשיפוי או שיפוי לפי היתר שיפוי, מענק פרישה (מענק, תשלום, גמול, פיצוי או כל הטבה אחרת הניתנים לנושא משרה בזיקה לסיום תפקידו בחברה), וכל הטבה, תשלום אחר או התחייבות לתשלום כאמור, הניתנים בשל כהונה או העסקה כאמור.
על פי התיקון לחוק, חברה נדרשת לקבוע לראשונה מדיניות תגמול בהתאם להוראות התיקון לחוק (לרבות הבאתה לאישור האסיפה הכללית, ובחברה ציבורית - בתמיכת רוב מקרב המיעוט), בתוך 9 חודשים מיום התחילה (12 בספטמבר 2013). אישור, לרבות אישור הארכה, של תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה, ביום התחילה ואילך, ולפני שנקבעה לראשונה מדיניות התגמול לחברה כאמור, יהיה בהתאם להוראות התיקון לחוק שעניינן אישור תנאי כהונה והעסקה החורגים ממדיניות התגמול (ואולם, ביחס לנושא משרה שאינו מנכ"ל ואינו דירקטור, לא יידרש אישור האסיפה הכללית מכח סעיף 272(ג)(2)(ב) לחוק החברות, התשנ"ט-1999 ("חוק החברות") כנוסחו לאחר התיקון).
ברשומה זו אתייחס לשני נושאים מתוך התיקון: הקמת ועדת תגמול ואישור מדיניות תגמול. לנושאים נוספים, ראו הרשומה שפורסמה בנושא בחודש אוגוסט 2012 (קישור מצורף לעיל).
הקמת ועדת תגמול
על דירקטוריון חברה ציבורית או חברה פרטית שהיא חברת אג"ח למנות מבין חבריו ועדת תגמול. מספר חבריה של ועדת תגמול לא יפחת משלושה; המגבלות שקובע חוק החברות ביחס לחברוּת בועדת ביקורת ונוכחות בישיבותיה יחולו, בשינויים המחויבים, גם ביחס לועדת תגמול; כל הדירקטורים החיצוניים יהיו חברים בועדת תגמול והם יהיו רוב חבריה; שאר חברי ועדת התגמול יהיו דירקטורים שתנאי כהונתם והעסקתם הינם בהתאם להוראות שנקבעו לפי סעיף 244 לחוק החברות, שעניינו גמול והחזר הוצאות לדירקטור חיצוני; יו"ר הועדה יהיה דירקטור חיצוני.
תפקידיה של ועדת התגמול יהיו להמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול לנושאי משרה; להמליץ בפניו, אחת לשלוש שנים, לגבי אישור המשך תוקפה של מדיניות תגמול שנקבעה לתקופה העולה על שלוש שנים; להמליץ לדירקטוריון על עדכונה, מעת לעת, של מדיניות התגמול ולבחון את יישומה; להחליט אם לאשר התקשרויות בנושא תנאי כהונה והעסקה של נושאי משרה, דירקטורים ובעל שליטה או קרובו הטעונות את אישורה; ולפטור מאישור האסיפה הכללית עסקה עם מי שמועמד לכהן כמנכ"ל של החברה ושמתקיים לגביו התנאי האמור בסעיף 240(ב) לחוק החברות.
מדיניות תגמול לנושאי משרה
דירקטוריון חברה ציבורית או חברה פרטית שהיא חברת אג"ח נדרש לקבוע מדיניות לעניין תנאי כהונה והעסקה של נושאי משרה בחברה, לאחר ששקל את המלצות ועדת התגמול ובאישור האסיפה הכללית.
בחברה ציבורית, אישור מדיניות התגמול באסיפה הכללית טעון, בנוסף לרוב קולות המצביעים המשתתפים באסיפה, גם רוב מכלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול, המשתתפים בהצבעה (לא כולל נמנעים), או שסך קולות המתנגדים מקרב בעלי המניות האמורים אינו עולה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה ("רוב מקרב המיעוט").
בחברה ציבורית (למעט חברה נכדה ציבורית, ראו הגדרה להלן) ובחברה פרטית שהיא חברת אג"ח, רשאי דירקטוריון החברה לקבוע את מדיניות התגמול, גם אם האסיפה הכללית התנגדה לאישורה, ובלבד שועדת התגמול, ולאחריה הדירקטוריון, החליטו, על יסוד נימוקים מפורטים, ולאחר שדנו מחדש במדיניות התגמול, כי אישור מדיניות התגמול, על אף התנגדות האסיפה הכללית, הוא לטובת החברה.
בחברה נכדה ציבורית (המוגדרת בתיקון לחוק כחברה ציבורית הנשלטת בידי חברה ציבורית או בידי חברה פרטית שהיא חברת אג"ח, שהיא עצמה נשלטת בידי חברה ציבורית או בידי חברה פרטית שהיא חברת אג"ח אחרת, הנשלטת בידי בעל שליטה), עמדת האסיפה הכללית תהיה מחייבת, ודירקטוריון החברה אינו רשאי לקבוע מדיניות תגמול שהאסיפה הכללית התנגדה לאישורה.
מדיניות תגמול לתקופה העולה על שלוש שנים, טעונה אישור אחת לשלוש שנים. בנוסף, הדירקטוריון נדרש לבחון, מעת לעת, את מדיניות התגמול וכן את הצורך בהתאמתה לשיקולים בקביעת מדיניות התגמול (ראו להלן) אם חל שינוי מהותי בנסיבות שהיו קיימות בעת קביעתה או מטעמים אחרים.
שיקולים בקביעת מדיניות התגמול
תפקידיה של ועדת התגמול יהיו להמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול לנושאי משרה; להמליץ בפניו, אחת לשלוש שנים, לגבי אישור המשך תוקפה של מדיניות תגמול שנקבעה לתקופה העולה על שלוש שנים; להמליץ לדירקטוריון על עדכונה, מעת לעת, של מדיניות התגמול ולבחון את יישומה; להחליט אם לאשר התקשרויות בנושא תנאי כהונה והעסקה של נושאי משרה, דירקטורים ובעל שליטה או קרובו הטעונות את אישורה; ולפטור מאישור האסיפה הכללית עסקה עם מי שמועמד לכהן כמנכ"ל של החברה ושמתקיים לגביו התנאי האמור בסעיף 240(ב) לחוק החברות.
מדיניות תגמול לנושאי משרה
דירקטוריון חברה ציבורית או חברה פרטית שהיא חברת אג"ח נדרש לקבוע מדיניות לעניין תנאי כהונה והעסקה של נושאי משרה בחברה, לאחר ששקל את המלצות ועדת התגמול ובאישור האסיפה הכללית.
בחברה ציבורית, אישור מדיניות התגמול באסיפה הכללית טעון, בנוסף לרוב קולות המצביעים המשתתפים באסיפה, גם רוב מכלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול, המשתתפים בהצבעה (לא כולל נמנעים), או שסך קולות המתנגדים מקרב בעלי המניות האמורים אינו עולה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה ("רוב מקרב המיעוט").
בחברה ציבורית (למעט חברה נכדה ציבורית, ראו הגדרה להלן) ובחברה פרטית שהיא חברת אג"ח, רשאי דירקטוריון החברה לקבוע את מדיניות התגמול, גם אם האסיפה הכללית התנגדה לאישורה, ובלבד שועדת התגמול, ולאחריה הדירקטוריון, החליטו, על יסוד נימוקים מפורטים, ולאחר שדנו מחדש במדיניות התגמול, כי אישור מדיניות התגמול, על אף התנגדות האסיפה הכללית, הוא לטובת החברה.
בחברה נכדה ציבורית (המוגדרת בתיקון לחוק כחברה ציבורית הנשלטת בידי חברה ציבורית או בידי חברה פרטית שהיא חברת אג"ח, שהיא עצמה נשלטת בידי חברה ציבורית או בידי חברה פרטית שהיא חברת אג"ח אחרת, הנשלטת בידי בעל שליטה), עמדת האסיפה הכללית תהיה מחייבת, ודירקטוריון החברה אינו רשאי לקבוע מדיניות תגמול שהאסיפה הכללית התנגדה לאישורה.
מדיניות תגמול לתקופה העולה על שלוש שנים, טעונה אישור אחת לשלוש שנים. בנוסף, הדירקטוריון נדרש לבחון, מעת לעת, את מדיניות התגמול וכן את הצורך בהתאמתה לשיקולים בקביעת מדיניות התגמול (ראו להלן) אם חל שינוי מהותי בנסיבות שהיו קיימות בעת קביעתה או מטעמים אחרים.
שיקולים בקביעת מדיניות התגמול
התיקון לחוק קובע כי מדיניות התגמול תיקבע, בין השאר, לפי השיקולים הבאים:
- קידום מטרות החברה, תכנית העבודה שלה ומדיניותה בראייה ארוכת טווח;
- יצירת תמריצים ראויים לנושאי המשרה בחברה, בהתחשב, בין היתר, במדיניות ניהול הסיכונים של החברה;
- גודל החברה ואופי פעילותה;
- לעניין תנאי כהונה והעסקה הכוללים רכיבים משתנים - תרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה, והכל בראייה ארוכת טווח ובהתאם לתפקידו של נושא המשרה.
עניינים שחובה להתייחס אליהם במדיניות התגמול
על פי התיקון לחוק, על מדיניות התגמול לכלול, בין היתר, התייחסות לעניינים המפורטים להלן:
- השכלתו, כישוריו, מומחיותו, ניסיונו המקצועי והישגיו של נושא המשרה;
- תפקידו של נושא המשרה, תחומי אחריותו והסכמי שכר קודמים שנחתמו עמו;
- היחס בין תנאי הכהונה וההעסקה של נושא המשרה, לשכר (המוגדר כהכנסה שבעדה משולמים דמי ביטוח לאומי) של שאר עובדי החברה ושל עובדי קבלן המועסקים בחברה (המוגדרים בתיקון לחוק כעובדים של "קבלן כוח אדם" שהחברה היא ה"מעסיק בפועל" שלהם, ועובדים של "קבלן שירות" המועסקים במתן שירות אצל החברה, כהגדרת המונחים האמורים בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996), ובפרט היחס לשכר הממוצע ולשכר החציוני של עובדים כאמור והשפעת הפערים ביניהם על יחסי העבודה בחברה;
- כללו תנאי הכהונה וההעסקה רכיבים משתנים - האפשרות להפחתת הרכיבים המשתנים על פי שיקול דעת הדירקטוריון, והאפשרות לקביעת תקרה לשווי המימוש של רכיבים משתנים הוניים שאינם מסולקים במזומן (לדוגמה, מניות ואופציות);
- כללו תנאי הכהונה וההעסקה מענקי פרישה - תקופת הכהונה או ההעסקה של נושא המשרה, תנאי כהונתו והעסקתו בתקופה זו, ביצועי החברה בתקופה האמורה, תרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה ונסיבות הפרישה.
הוראות שחובה לקבוע במדיניות התגמול
על מדיניות התגמול לכלול, בין היתר, את ההוראות הבאות:
- לעניין רכיבים משתנים בתנאי הכהונה וההעסקה - (א) ביסוס הרכיבים על ביצועים בראייה ארוכת טווח, ועל פי קריטריונים הניתנים למדידה; ואולם חברה רשאית לקבוע כי חלק לא מהותי מהרכיבים כאמור יוענק על פי קריטריונים שאינם ניתנים למדידה, בהתחשב בתרומתו של נושא המשרה לחברה; (ב) היחס בין הרכיבים המשתנים לרכיבים הקבועים, וכן תקרה לשווי רכיבים משתנים במועד תשלומם; ואולם לעניין רכיבים משתנים הוניים שאינם מסולקים במזומן - תקרה לשוויים במועד הענקתם;
- תנייה שלפיה נושא המשרה יחזיר לחברה, בתנאים שייקבעו במדיניות התגמול, סכומים ששולמו לו כחלק מתנאי הכהונה וההעסקה, אם שולמו לו על בסיס נתונים שהתבררו כמוטעים והוצגו מחדש בדוחות הכספיים של החברה;
- תקופת החזקה או הבשלה מזערית של רכיבים משתנים הוניים בתנאי כהונה והעסקה, תוך התייחסות לתמריצים ראויים בראייה ארוכת טווח;
- תקרה למענקי פרישה.
נהנית מהפוסט? הירשם לבלוג
וקבל עדכונים על תכנים חדשים ישירות למייל!
כל המידע הנכלל באתר ובניוזלטר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת מכל סוג שהוא או המלצה או ייעוץ משפטי או ייעוץ אחר. בנוסף, האמור לעיל מהווה סקירה תמציתית ולא ממצה של העדכון הרלוונטי ולפיכך אינו מהווה תחליף לקריאת הנוסח המלא שלו. מנהלי האתר ו/או המחברים אינם נושאים באחריות כלשהי בכל הקשור לפרסום דלעיל. על הקורא/ת לקבל ייעוץ מקצועי ספציפי לפני נקיטת כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על הפרסומים באתר או בניוזלטר.
כל המידע הנכלל באתר ובניוזלטר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת מכל סוג שהוא או המלצה או ייעוץ משפטי או ייעוץ אחר. בנוסף, האמור לעיל מהווה סקירה תמציתית ולא ממצה של העדכון הרלוונטי ולפיכך אינו מהווה תחליף לקריאת הנוסח המלא שלו. מנהלי האתר ו/או המחברים אינם נושאים באחריות כלשהי בכל הקשור לפרסום דלעיל. על הקורא/ת לקבל ייעוץ מקצועי ספציפי לפני נקיטת כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על הפרסומים באתר או בניוזלטר.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה